Укладення строкових трудових договорів: сфера та практика застосування Справочник кадровика 2009-04-29

Укладення строкових трудових договорів: сфера та практика застосування

У статті розглядаються різновиди строкових трудового договору: трудові договори з тимчасовими працівниками та з працівниками, зайнятими на сезонних роботах.
Посилаючись на законодавчі акти, якими визначаються терміни й умови укладення вказаних договорів, автор коментує права і обов’язки працівників, що працюють за такими договорами, наводить приклади, коли при прийомі на роботу строкові трудові договори повинні укладатися у письмовій формі.
Працівників кадрових служб зацікавлять приведені в статті приклади наказів про прийом й звільнення працівників і відповідних записів до їх трудових книжках.

Статус строкового трудового договору чітко визначений у пунктах 2 і 3 частини першої статті 23 КЗпП, а саме — це трудовий договір, що укладається на:

• визначений строк, встановлений за погодженням сторін;
• час виконання певної роботи.

Зауважимо, що укладення трудового договору на певний строк відрізняється від укладення трудового договору на час виконання певної роботи тільки за формальними ознаками. У першому випадку строк дії договору визначається його тривалістю або граничною датою, а в другому — строк не обмежується конкретним календарним періодом, а залежить від часу закінчення виконання роботи, яка є предметом трудового договору.

Особливими різновидами строкового трудового договору є трудові договори з тимчасовими працівниками і з працівниками, зайнятими на сезонних роботах, порядок укладення яких регулюється указами Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах» від 24 вересня 1974 року № 310-ІХ і «Про умови праці тимчасових робітників і службовців» від 24 вересня 1974 року № 311-ІХ (далі — Указ № 311).

Згідно із зазначеними указами трудові договори укладаються:

• з тимчасовими працівниками — на строк до двох місяців, а для заміщення тимчасово відсутніх працівників, за якими зберігається їх місце роботи (посада), — до чотирьох місяців;
• з працівниками, зайнятими на сезонних роботах, — на строк, що не перевищує тривалості сезонних робіт (шести місяців). Такий трудовий договір укладається лише на виконання робіт і в галузях, зазначених у Списку сезонних робіт і сезонних галузей, затвердженому постановою Кабінету Міністрів України від 28 березня 1997 року № 278.

Відповідно до чинного трудового законодавства України основні права й обов’язки працівників, що уклали строкові трудові договори, не відрізняються від прав і обов’язків працівників, які працюють за безстроковим трудовим договором.

На них поширюється дія правил внутрішнього трудового розпорядку і колективного договору; вони мають право на отримання допомоги у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності, оплачуваної відпустки (за фактично відпрацьований час) та інші пільги, передбачені законодавством. Правила внутрішнього трудового розпорядку встановлюють і загальний порядок прийняття працівників на роботу.

У той же час є певні відмінності.

По-перше, трудові договори на визначений строк або на час виконання певної роботи можуть укладатися лише у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Існують певні труднощі щодо визначення виду трудового договору, який має бути укладений з працівником. Однак строкові трудові договори обов’язково укладаються при прийнятті на роботу:

• на період тимчасової відсутності працівника, наприклад у зв’язку з відпусткою для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку;
• на період проходження працівником військової або альтернативної (невійськової) служби;
• на період перебування працівника на виборній посаді в органах місцевого самоврядування;
• при укладенні контракту, якщо це передбачено законом;
• при прийнятті на роботу тимчасових і сезонних працівників;
• при прийнятті на роботу працівника, який ініціює укладення строкового трудового договору;
• в інших випадках, коли за своїм характером робота не може виконуватися постійно.

У наказі керівника підприємства, установи, організації (далі — підприємство) про прийняття на роботу працівника, хай би хто ініціював укладення трудового договору на визначений строк, обов’язково зазначається строк дії договору. Запис про строковий характер трудового договору до трудової книжки не заноситься.

У разі укладення з працівником договору на час виконання певної роботи в наказі про прийняття на роботу бажано вказати строк закінчення саме роботи, а не функціонування виробництва, наприклад: «на період проведення робіт з електрообладнання в житловому будинку по вул. Чернігівській, 5 (завершення будівництва)».

По-друге, осіб, яких приймають на тимчасову або сезонну роботу, має бути попереджено про це при укладенні трудового договору. В наказі про прийняття на роботу зазначається, що даний працівник приймається на тимчасову (сезонну) роботу, або вказується строк його роботи.

При прийнятті тимчасових і сезонних працівників на роботу встановлення випробування законодавством не передбачено.

Звільнення працівників у разі закінчення строкового трудового договору здійснюється наказом керівника підприємства.

Незалежно від виду трудового договору наказ про звільнення може бути виданий в останній день його дії або до цього із зазначенням дати звільнення, що обумовлена строком трудового договору. Але днем звільнення в будь-якому випадку повинен бути останній день роботи, як він визначений трудовим договором (під ним тут розуміється також останній день відпустки у випадках, коли вона надається з наступним звільненням).

Законодавство не зобов’язує власника або уповноважений ним орган попереджати працівника про звільнення у зв’язку із закінченням строкового трудового договору. Підставою для звільнення працівника у цьому випадку є пункт 2 статті 36 КЗпП.

Застереження. Відповідно до частини третьої статті 184 КЗпП звільнення у зв’язку із закінченням строкового трудового договору вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років у разі, якщо дитина потребує домашнього догляду за медичним висновком), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда допускається тільки з обов’язковим працевлаштуванням. При цьому зазначеним працівникам на період працевлаштування зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців із дня закінчення строкового трудового договору.

Розрив у часі між звільненням і працевлаштуванням (на тому самому або іншому підприємстві) також не допускається. У даному випадку власник або уповноважений ним орган повинен лише попередити жінку, що після закінчення строкового трудового договору вона до роботи допущена не буде і на період пошуку підходящої роботи може перебувати вдома. Якщо жінка відмовиться від працевлаштування за спеціальністю без поважних причин, вона може бути звільнена з роботи на підставі пункту 2 статті 36 КЗпП, хоча б після закінчення строкового трудового договору пройшло два чи три місяці.

Звільнення можливе й з ініціативи працівника, але лише у разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору та у випадках, передбачених частиною першою статті 38 КЗпП (ст. 39 КЗпП).

На практиці також нерідко працівника звільняють на підставі пункту 1 статті 36 КЗпП (угода сторін).

Для уникнення непорозумінь, а іноді й розгляду трудових спорів у судовому порядку слід не допускати порушень положень трудового законодавства, зокрема щодо несвоєчасного звільнення працівника у зв’язку із закінченням строкового трудового договору або його переукладенням.

Так, якщо після закінчення строкового трудового договору, незалежно від його виду, трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк (ст. 39¹ КЗпП, Указ № 311).

Трудові договори вважаються такими, що укладені на невизначений строк, у разі:

• переукладення строкових трудових договорів один чи кілька разів, за винятком раніше перелічених випадків;
• коли звільненого тимчасового працівника знову прийнято на роботу на те саме підприємство, в установу, організацію після перерви, яка не перевищує одного тижня, якщо при цьому строк його роботи до і після перерви загалом відповідно перевищує два або чотири місяці. У такому разі працівник не вважається тимчасовим з дня першого укладення трудового договору.

Водночас згідно з частиною другою статті 39¹ КЗпП переукладення трудового договору із сезонними працівниками не вважається укладенням його на невизначений строк.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Справочник кадровика»

Автор: Рожнов Віктор

Вернуться на страницу - Трудовой контракт