 |
 |
||||||||||||||
|
| Основы кадрового деловодства: принимаем на работу и увольняем Баланс 2010-02-18ОСНОВИ КАДРОВОГО ДІЛОВОДСТВА: ПРИЙМАЄМО НА РОБОТУ І ЗВІЛЬНЯЄМО "Баланс" № 14, від 18 лютого 2010 р. В'ячеслав Радзівілов начальник юридичного департаменту
Прийняття на роботу і звільнення є, мабуть, найважливішими елементами трудового права — адже це початок і кінець взаємовідносин між роботодавцем і працівником. Тому документальному оформленню на етапах прийняття і звільнення необхідно приділяти особливу увагу (від правильності оформлення залежить у тому числі і спокій роботодавця).
Обмеження при прийнятті на роботу Реалізувати свої здібності до праці можна шляхом укладання трудового договору на одному або декількох підприємствах. Трудовий договір — це угода між роботодавцем (юридична або фізична особа) і працівником, за якою кожна зі сторін бере на себе конкретні зобов'язання: працівник — виконувати певну роботу, підкорятися правилам внутрішнього трудового розпорядку, а роботодавець — створити належні умови для роботи та виплачувати зарплату (ст. 21 КЗпП). Але прийняти на роботу можна не всіх осіб, оскільки законодавством установлено ряд обмежень.
1. За віком Приймати на роботу можна осіб, які досягли 16 років (ст. 188 КЗпП). Із цього правила є винятки: • 15-річних можна прийняти на роботу, якщо на це є письмова згода одного з батьків або особи, яка їх замінює; • на легку роботу (у вільний від навчання час, наприклад улітку) можна прийняти учнів загальноосвітніх шкіл, ПТУ і середніх спеціальних навчальних закладів, які досягли 14 років, але знову-таки — тільки за письмової згоди одного з батьків або особи, яка їх замінює. Якщо у вас працюватимуть неповнолітні (тобто особи, які не досягли 18 років), не забувайте, що для них передбачено трудові та соціальні пільги, зокрема: скорочений робочий день (ст. 51 КЗпП), заборона на встановлення випробувального строку (ст. 26 КЗпП), на залучення до нічних, наднормових робіт, робіт у вихідний день (ст. 192 КЗпП); щорічна відпустка — 31 календарний день у слушний для них час (ст. 6, 10 Закону від 15.11.96 р. № 504/96-ВР "Про відпустки", далі — Закон № 504) тощо. Крім того, з неповнолітніми працівниками обов'язково укладається письмовий трудовий договір (ст. 24 КЗпП). Такі працівники підлягають спеціальному обліку, для цього на підприємствах у довільній формі ведеться "Журнал обліку працівників, які не досягли 18 років". Також усі працівники віком до 21 року щорічно підлягають обов'язковому медичному огляду. Для підприємств недержавної сфери верхньої вікової межі для прийняття на роботу немає. Але такі обмеження встановлено, наприклад, для держслужбовців (чоловіки — 60 років і жінки — 55 років, ст. 23 Закону від 16.12.93 р. № 3723-ХІІ). Пенсіонери мають право на працю нарівні з іншими громадянами. Більше того, забороняється відмовляти в прийнятті на роботу або звільняти з роботи виключно унаслідок досягнення пенсійного віку.
2. За станом здоров'я Забороняється укладати трудовий договір із громадянином, якому ця робота протипоказана за станом здоров'я (ч. 6 ст. 24 КЗпП). Як дізнатися про наявність медичних протипоказань? Дізнатися про це роботодавець може за результатами попереднього медичного огляду, який до прийняття на роботу повинні проходити працівники в установлених законом випадках (ст. 17 Закону від 14.10.92 р. № 2694-ХІІ "Про охорону праці"), а саме: • при прийнятті на важкі роботи, роботи зі шкідливими та небезпечними умовами праці; на роботи, де необхідний професійний відбір; • при прийнятті на роботу осіб віком до 21 року; • працівники, які влаштовуються на посаду або до організації, що вказані в Переліку, затвердженому постановою КМУ від 23.05.01 р. № 559. Наприклад, працівники цехів виробництва кулінарної продукції, офіціанти, кухарі, завідувачі виробництвом підприємств громадського харчування тощо. Працівники, які мають інвалідність, при прийнятті на роботу повинні подати роботодавцеві висновок медико-соціальної експертної комісії (МСЕК), де, зокрема, указуються рекомендовані їм види трудової діяльності. У прийнятті на роботу інвалідів зацікавлені і роботодавці, адже їм необхідно виконувати норматив робочих місць для працевлаштування інвалідів (ст. 19 Закону від 21.03.91 р. № 875-ХІІ "Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні"). Щоб працівники не приховували інвалідність, роз'ясніть їм, що трудовими пільгами і гарантіями, які передбачені законодавством для працюючих інвалідів, вони зможуть користуватися, якщо їх роботодавець знатиме про особливий статус працівника. Якщо при прийнятті на роботу згідно із законом не потрібно проходити обов'язковий медогляд, рекомендуємо, щоб працівник у заяві про прийняття на роботу додатково указував на відсутність у нього медичних протипоказань (див. зразок 1). Тоді, якщо пізніше з'ясується, що працівник приховав їх наявність, його заява буде доказом того, що роботодавець не порушував норму ч. 6 ст. 24 КЗпП, коли приймав на роботу цього співробітника. Відповідно у цьому випадку роботодавець не може бути притягнутий до адміністративної відповідальності. ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- Зразок 1.
Заява Прошу прийняти мене на роботу з 15 лютого 2010 року на посаду механіка до цеху № 3. Медичних протипоказань для цієї роботи не маю. 12.02.10 р. Шилов Б. С. -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
3. За громадянством Іноземні громадяни та особи без громадянства мають рівні з громадянами України права та обов'язки у трудових відносинах. Вони цілком можуть працювати в Україні. Проте не забувайте, що для їх працевлаштування роботодавцеві необхідно в обласному центрі зайнятості (центрі зайнятості АР Крим, Київському та Севастопольському міському центрах зайнятості) отримати дозвіл на використання праці іноземця та особи без громадянства (ст. 8 Закону від 04.02.94 р. № 3929-ХІІ). За використання праці іноземців без дозволу роботодавцеві загрожує штраф — 20 мінімальних зарплат, установлених законом, за кожну таку особу (п. 19 Порядку, затвердженого постановою КМУ від 08.04.09 р. № 322, див. "БАЛАНС", 2009, № 40, с. 5). Такий дозвіл не потрібний при прийнятті на роботу, зокрема, іноземців, які постійно проживають на території України, що підтверджується посвідкою на постійне проживання; іноземних громадян, які отримали статус біженця в Україні.
Оформлення прийняття на роботу Розглянемо порядок дій працівника і роботодавця у процедурі прийняття на роботу. Крок 1. Майбутній працівник подає роботодавцеві такі документи: • заяву про прийняття на роботу; • паспорт (інший документ, що посвідчує особу); • довідку податкового органу про присвоєння ідентифікаційного номера; • трудову книжку (якщо це не перше місце роботи, тобто трудова книжка у нього є); • військовий квиток або приписне свідоцтво (призовники і військовозобов'язані особи); • документ про освіту (якщо робота вимагає спеціальних знань, наприклад для юриста); • документ про стан здоров'я (за необхідності). Якщо працівник бажає змінити стандартні умови роботи, передбачені на підприємстві, а саме: працювати в неповному режимі (наприклад, неповний робочий день) або хоче влаштуватися на роботу на певний строк, скажемо на декілька місяців; має намір влаштуватися не на основне місце роботи, а за сумісництвом — усі ці побажання він повинен указати у своїй заяві. Крок 2. Роботодавець розглядає подані документи, вивчає кандидатуру претендента на посаду. Якщо працівник підходить, то приймає рішення про прийняття на роботу, яке оформляється наказом у двох примірниках — для бухгалтерії та відділу кадрів (див. зразок 2). ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- Зразок 2. Товариство з обмеженою відповідальністю "КРАЗ" Наказ № 7-К м. Дніпропетровськ 15.02.10 р. Про прийняття на роботу 1. Прийняти Шилова Богдана Степановича на постійну роботу з 15 лютого 2010 року на посаду механіка до цеху № 3 з окладом відповідно до штатного розпису. Підстава: заява Шилова Б. С. від 12.02.10 р. 2. Установити Шилову Б. С. випробувний строк тривалістю один місяць — з 15 лютого по 15 березня 2010 року. Директор (підпис) І. Ф. Свєтлов З наказом ознайомлений: 15.02.10 р. (підпис) Б. С. Шилов ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- Для складання наказу можна використовувати типову форму № П-1 "Наказ (розпорядження) про прийняття на роботу", затверджену наказом Держкомстату від 05.12.08 р. № 489, далі — Наказ № 489 ("БАЛАНС", 2009, № 14). Також допустимо скласти наказ у довільній формі, указавши в ньому: найменування підприємства, номер і дату наказу, П. І. Б. працівника; посаду та структурний підрозділ, куди приймається працівник; умови прийняття на роботу (наприклад, із випробувним строком), умови роботи (наприклад, неповний режим роботи), оклад і підставу для прийняття на роботу (це буде заява працівника). Наказ повинен підписати керівник підприємства, працівника слід обов'язково ознайомити з наказом під підпис. Після цього вважається, що трудовий договір із працівником укладено. Водночас майте на увазі, що у випадках, передбачених у ч. 1 ст. 24 КЗпП, крім заяви працівника й наказу, потрібне укладання самого трудового договору як окремого документа. Наприклад, при прийнятті на роботу неповнолітнього, організованому наборі працівників. За основу при складанні такого договору можна взяти Типову форму контракту із працівником, затверджену наказом Мінпраці від 15.04.94 р. № 23, та адаптувати її під своє підприємство. Крок 3. Завершальні дії з оформлення прийнятого працівника провадять: • його безпосередній керівник, який під підпис інформує працівника про умови праці, наявність на робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих чинників; • начальник відділу охорони праці (або працівник, який виконує ці функції) — інструктує новачка з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці та виробничої безпеки; • кадровик — вносить запис до трудової книжки працівника, присвоює працівнику табельний номер, оформляє особову картку працівника та формує особову справу, знайомить із правилами внутрішнього трудового розпорядку та колдоговором; • бухгалтер — вносить відомості про прийнятого працівника до розрахункової відомості нарахування заробітної плати.
Звільнення працівників Велика частина судових спорів між працівником і роботодавцем пов'язана з оскарженням факту та/або підстави звільнення. Тому оформляти розірвання трудових відносин потрібно особливо ретельно. Підстави для припинення трудових відносин умовно можна поділити на три групи: • звільнення з ініціативи працівника (ст. 38, 39 КЗпП). Тобто ініціатором виступає сам працівник. Як правило, при звільненні необхідний так званий "двотижневий відробіток", який полягає в тому, що працівник пише заяву про звільнення за власним бажанням за два тижні до дати звільнення. Наприклад, якщо працівник написав заяву 11 лютого, то двотижневий строк закінчується 25 лютого — це й буде останній день його роботи і дата його звільнення (ст. 2411 КЗпП). Проте в ряді випадків (неможливість продовжувати роботу, наприклад у зв'язку з переїздом в іншу місцевість, або з інших поважних причин) роботодавець повинен звільнити працівника у строк, про який просить працівник. Це ж правило застосовується, якщо причина звільнення — порушення роботодавцем трудового законодавства; • звільнення з ініціативи роботодавця (ст. 40 та 41 КЗпП). КЗпП чітко визначає умови для звільнення працівників, яких необхідно дотримуватися: зокрема, попередження про звільнення за 2 місяці (при скороченні штату), отримання згоди профспілки (у випадках, названих у ст. 43 КЗпП ), заборона на звільнення в період відпустки, виплата вихідної допомоги (у випадках, указаних у ст. 44 КЗпП) тощо; • інші підстави (наприклад, угода сторін, закінчення строку дії договору, призов працівника до армії, набуття чинності вироку суду), тобто обставини, через які трудові відносини вже не можуть продовжуватися. Документи, що оформляються при звільненні, залежать від його підстави. Це можуть бути, зокрема: заява працівника, службові записки, накази про скорочення, про оголошення догани, висновки атестаційної комісії, рішення суду тощо. Але в будь-якому випадку завершальним документом буде наказ про звільнення працівника, складений за типовою формою № П-4 "Наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту)", затвердженою Наказом № 489, або в довільній формі (див. зразок 3). ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- Зразок 3. Товариство з обмеженою відповідальністю "КРАЗ" НАКАЗ № 5-к м. Дніпропетровськ 02.02.10 р. ЗВІЛЬНИТИ: 1. Прокопенка Григорія Олеговича, економіста планово-економічного відділу, 02 лютого 2010 року за угодою сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП). 2. Виплатити Прокопенку Г. О. компенсацію за 4 календарних дні невикористаної щорічної відпустки. Підстава: заява Прокопенка Г. О. від 01.02.10 р. Директор (підпис) І. Ф. Свєтлов З наказом ознайомлений: 02.02.10 р. (підпис) Г. О. Прокопенко ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- Також, незалежно від підстави для звільнення працівника, роботодавець у день звільнення працівника (тобто в останній день роботи) зобов'язаний (ст. 47 КЗпП): 1) видати на руки працівникові копію наказу про звільнення (обов'язково — якщо ініціатор звільнення роботодавець, в інших випадках — за бажанням працівника); заповнену трудову книжку (запис про звільнення робиться з посиланням на норми КЗпП і наказ); 2) перед виплатою — письмово повідомити про суми, що належать працівникові, і потім провести з ним повний розрахунок. Тобто виплатити зарплату (за місяць, у якому відбувається звільнення, і наявну заборгованість), компенсацію за всі невикористані дні щорічної відпустки та додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, а також вихідну допомогу (ст. 116 КЗпП).
|
