Прекращение трудового договора по инициативе работодателя (в вопросах и ответах) Часть 1 Справочник кадровика 2010-03-01

Припинення трудового договору з ініціативи роботодавця
(у запитаннях і відповідях)

У яких випадках роботодавець за власною ініціативою може звільнити працівника?

Власник підприємства, установи організації (далі – підприємство) або уповноважений ним орган чи фізична особа, яка використовує найману працю (далі – роботодавець), на відміну від працівника, позбавлений права на свій розсуд розривати трудовий договір за будь-яких обставин.

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення терміну можна розірвати з ініціативи роботодавця лише за підстав, визначених законом, і з дотриманням визначеного в законі порядку. Тобто, лише якщо є передбачене законом право на звільнення працівника, роботодавець реалізує це право на свій розсуд: він управі звільнити працівника або не звільняти його.

Загальні підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця передбачено у частині першій статті 40 КЗпП:

– зміни в організації виробництва та праці, серед них ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників (п. 1);

– виявлена невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню цієї роботи, а також у разі скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків потребує доступу до державної таємниці (п. 2);

– систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (п. 3);

– прогул (зокрема, відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (п. 4);

– відсутність на роботі протягом більш як чотирьох місяців поспіль внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами, якщо законодавством не встановлено тривалішого терміну збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні (як-от, на туберкульоз). За працівниками, які утратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності (п. 5);

– поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (п. 6);

– поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння (п. 7);

– вчинення за місцем роботи розкрадання (у т. ч. дрібного) майна власника (п. 8).

Крім підстав, передбачених статтею 40 КЗпП, стаття 41 цього Кодексу містить додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з окремими категоріями працівників за умов:

– одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником підприємства усіх форм власності (філії, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, його заступниками, а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами (п. 1);

– винних дій керівника підприємства, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася невчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати (п. 1¹);

– винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до нього з боку роботодавця (п. 2);

– вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням цієї роботи (п. 3).

Одначе це не вичерпний перелік підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Законодавство про працю передбачає можливість розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця і в інших випадках, зокрема:

– незадовільного результату випробування, обумовленого під час прийняття на роботу (ст. 28 КЗпП);

– звільнення із суміщуваної роботи у зв'язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, а також у зв'язку з обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбаченими законодавством (п. 8 Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій, затвердженого наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства фінансів України від 28.06.93 р. № 43);

– обмеження спільної роботи родичів на підприємстві (ст. 25¹ КЗпП);

– відмови працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також відмови від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці (п. 6 ст. 36 КЗпП);

– передбачених контрактом (п. 8 ст. 36 КЗпП);

– порушення установлених правил прийняття на роботу (ст. 7 КЗпП).

Слід звернути увагу на особливість дострокового розірвання трудових договорів з ініціативи роботодавця із сезонними та тимчасовими працівниками. Відповідно до статті 7 КЗпП особливості регулювання праці сезонних та тимчасових працівників установлює законодавство. В Україні нині є чинними укази Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах» від 24.09.74 р. № 310-IX (далі – Указ № 310) та «Про умови праці тимчасових робітників і службовців» від 24.09.74 р. № 311-IX (далі – Указ № 311) у частині, що не суперечить законодавству України.

Відповідно до статті 7 Указу № 310 трудовий договір з робітниками і службовцями, зайнятими на сезонних роботах, може бути розірвано з ініціативи роботодавця на підставах, передбачених законодавством про працю, а також у випадках:

– припинення робіт на підприємстві на строк більше двох тижнів з причин виробничого характеру або скорочення робіт у ньому;

– нез'явлення на роботу безперервно протягом більше одного місяця внаслідок тимчасової непрацездатності.

У разі втрати працездатності внаслідок трудового каліцтва або професійного захворювання, а також коли законодавством установлено триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні, за робітниками і службовцями, зайнятими на сезонних роботах, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або установлення інвалідності, але не більш як до закінчення строку роботи за договором.

Відповідно до статті 6 Указу № 311 трудовий договір з тимчасовими робітниками і службовцями може бути розірвано з ініціативи роботодавця на підставах, передбачених законодавством про працю, а також у випадках:

– припинення роботи на підприємстві на строк більше одного тижня з причин виробничого характеру, а також скорочення роботи в ньому;

– нез'явлення на роботу протягом більше двох тижнів поспіль внаслідок тимчасової непрацездатності.

У разі втрати працездатності внаслідок трудового каліцтва або професійного захворювання, а також коли законодавством установлено триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні, за тимчасовими робітниками і службовцями місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або установлення інвалідності, але не більш як до закінчення строку роботи за договором;

– невиконання робітником або службовцем без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором чи правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Для яких категорій працівників та у яких випадках передбачено обмеження на звільнення з ініціативи роботодавця?

У випадку звільнення працівників з підстав, які кваліфікуються як звільнення (розірвання трудового договору) з ініціативи роботодавця, діють певні обмеження на звільнення окремих категорій працівників. Зокрема, частиною третьою статті 184 КЗпП передбачено, що звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років – частина шоста ст. 179 КЗпП), одиноких матерів, якщо є дитина віком до 14 років або дитина-інвалід, з ініціативи роботодавця не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації (далі – підприємство), коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням.

Названих категорій жінок не можна звільнити не лише з підстав, передбачених статтями 40 і 41 КЗпП, а й за іншими підставами, які кваліфікуються як звільнення (розірвання трудового договору) з ініціативи роботодавця.

Слід зазначити, що обмеження звільнення, установлені частиною третьою статті 184 КЗпП, не поширюються на жінок, що мають дитину-інваліда, але не мають статусу одинокої матері.

Поняття «одинока мати» визначено у постанові Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 р. № 9 (далі – Постанова № 9). Згідно з пунктом 9 цієї постанови одинокою матір'ю слід вважати жінку, яка не перебуває у шлюбі і у свідоцтві про народження дитини якої нема запису про батька дитини або запис про батька зроблено в установленому порядку за вказівкою матері; вдову; іншу жінку, яка виховує і утримує дитину сама.

За цим визначенням для визнання «іншої жінки» одинокою матір'ю потрібно дві ознаки: вона і виховує дитину, і сама її утримує.

Після введення в дію Закону України «Про відпустки» від 15.11.96 р. № 504/96-ВР таке поняття одинокої матері для надання соціальних відпусток не має застосовуватись, оскільки пункт 5 частини тринадцятої статті 10 цього Закону визначає одиноку матір як таку, що виховує дитину без батька.

Стаття 198 КЗпП передбачає, що звільнення працівників, яким не виповнилося 18 років, з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається, крім додержання загального порядку звільнення, тільки за згодою районної (міської) служби у справах дітей. При цьому звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 статті 40 цього Кодексу, провадиться лише у виняткових випадках і не допускається без працевлаштування.

Служби у справах дітей Уряду Автономної Республіки Крим, обласних, Київської та Севастопольської міських, а також районних державних адміністрацій, виконавчих органів міських і районних у містах рад створюються відповідно до Закону України «Про органи і служби у справах дітей та спеціальні установи для дітей» від 24 січня 1995 року № 20/95-ВР.

Згідно з підпунктом 19 пункту 4 Типового положення про службу у справах дітей районної, районної у містах Києві та Севастополі державної адміністрації, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 30.08.2007 р. № 1068, така служба відповідно до покладених на неї завдань розглядає звернення власника підприємства усіх форм власності та надає письмовий дозвіл щодо звільнення працівника, якому не виповнилося 18 років.

Статтею 197 КЗпП гарантується надання:

– працездатній молоді – громадянам України віком від 15 до 28 років після закінчення або припинення навчання у загальноосвітніх, професійних навчально-виховних і вищих навчальних закладах, завершення професійної підготовки і перепідготовки, а також після звільнення зі строкової військової або альтернативної (невійськової) служби – першого робочого місця на строк не менше двох років;

– молодим спеціалістам – випускникам державних навчальних закладів, потреба в яких раніше була заявлена підприємствами, – роботи за фахом на період не менше трьох років.

Відповідно до частини першої статті 43 КЗпП з працівниками, що є членами первинної профспілкової організації, розірвати трудовий договір з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства), 2–5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, можна лише за попередньою згодою профспілки.

Відповідно до частини другої статті 40 КЗпП звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Крім того, відповідно до частини третьої статті 40 КЗпП не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за п. 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства.

Частинами третьою та четвертою статті 252 КЗпП передбачено, що звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства (так само структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний профспілковий орган), крім випадків додержання загального порядку, допускається, якщо є попередня згода виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї профспілки (об'єднання профспілок).

Звільнення з ініціативи роботодавця працівників, які обиралися до складу профспілкових органів підприємства, не допускається протягом року після закінчення строку, на який обирався цей склад (крім випадків повної ліквідації підприємства, виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі у зв'язку із станом здоров'я, що перешкоджає продовженню цієї роботи, або вчинення працівником дій, за які законом передбачено можливість звільнення з роботи чи служби). Така гарантія не надається працівникам у разі дострокового припинення повноважень у цих органах у зв'язку з неналежним виконанням своїх обов'язків або за власним бажанням, за винятком випадків, якщо це пов'язано із станом здоров'я.

Проте слід зазначити, що відповідно до статті 32 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» від 03.03.98 р. № 137/98-ВР осіб, які є організаторами страйку, визнаного судом незаконним, або які не виконують рішення про визнання страйку незаконним, а так само осіб, які перешкоджають припиненню незаконного страйку, може бути притягнуто до дисциплінарної або адміністративної відповідальності згідно із законодавством. Якщо накладено дисциплінарне стягнення як звільнення з ініціативи роботодавця, до зазначених осіб не застосовують порядку і гарантій, передбачених статтями 43 і 252 КЗпП.

Які права мають профспілки під час вирішення питань про звільнення працівників за ініціативою роботодавця?

Загальні права та гарантії діяльності профспілок в Україні визначені спеціальним нормативним актом – Законом України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15.09.99 р. № 1045-XIV (далі – Закон № 1045). Відповідно до статті 2 цього Закону профспілки створюються з метою здійснення представництва та захисту трудових, соціально-економічних прав та інтересів членів профспілки. Значну роль у захисті трудових прав найманих працівників відіграють первинні профспілкові організації та їх виборні органи. Це, зазвичай, профспілкові комітети, які обираються та діють безпосередньо на підприємстві. Статутом профспілки може передбачатися, що за певних умов у первинній профспілці (профспілці підприємства) може не створюватися виборний орган. Зокрема, це стосується первинних профспілок, у яких кількість членів нечисленна. За таких обставин обирається профспілковий представник. Відповідно до частини другої статті 11 Закону № 1045 статус первинних мають профспілки чи організації профспілки, які діють на підприємстві, у навчальному закладі або об'єднують членів профспілки, які забезпечують себе роботою самостійно чи працюють на різноманітних підприємствах або у фізичних осіб.

Основні повноваження виборного органу первинної профспілкової організації на підприємстві закріплені в статті 38 Закону № 1045. Права профспілок щодо захисту трудових прав найманих працівників детальніше викладені у відповідних нормах законодавства про працю. У частині першій статті 43 КЗпП наведено перелік підстав, за яких розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця може бути проведене лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Зокрема, це такі підстави:

– зміни в організації виробництва і праці – реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП);

– виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню цієї роботи, а так само скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків потребує доступу до державної таємниці (п. 2 ст. 40 КЗпП);

– систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (п. 3 ст. 40 КЗпП);

– прогул (зокрема, відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (п. 4 ст. 40 КЗпП);

– нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців поспіль внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами, якщо законодавством не встановлено тривалішого строку збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні (п. 5 ст. 40 КЗпП);

– поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння (п. 7 ст. 40 КЗпП);

– вчинення винних дій працівником, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до нього з боку роботодавця (п. 2 ст. 41 КЗпП);

– вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням цієї роботи (п. 3 ст. 41 КЗпП).

Порядок надання згоди на розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця установлено статтею 39 Закону № 1045 і статтею 43 КЗпП.

У випадках, передбачених законодавством про працю, роботодавець для одержання згоди на розірвання з працівником трудового договору має внести до виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, відповідне обґрунтоване письмове подання (додаток 1). Виборний орган профспілки розглядає це подання відповідно до частини першої статті 39 Закону № 1045 та частини другої статті 43 КЗпП у 15-денний строк у присутності працівника, на якого воно внесене. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, зокрема адвокат. Якщо працівник або його представник не з'явився на засідання, розгляд подання відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною першою статті 39 Закону № 1045 і частиною другою статті 43 КЗпП. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності.

У разі якщо виборний орган первинної профспілкової організації не утворюється, згоду на розірвання трудового договору надає профспілковий представник, уповноважений на представництво інтересів членів профспілки згідно зі статутом.

Виборний орган первинної профспілкової організації повідомляє роботодавця про ухвалене рішення письмово (додатки 2, 3) у триденний строк після його ухвалення. У разі пропуску цього строку вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору.

Якщо працівник одночасно є членом кількох первинних профспілкових організацій, які діють на підприємстві, згоду на його звільнення дає виборний орган тієї первинної профспілкової організації, до якої звернувся роботодавець.

Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні нема обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Роботодавець має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Якщо розірвання трудового договору з працівником здійснив роботодавець, не звернувшись до виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), суд зупиняє провадження у справі, запитує згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) і, одержавши згоду або відмову дати згоду на звільнення працівника, розглядає спір по суті.

Відповідно до статті 43¹ КЗпП розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) допускається у випадках:

– ліквідації підприємства;

– незадовільного результату випробування, обумовленого при прийнятті на роботу;

– звільнення із суміщуваної роботи у зв'язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, а також у зв'язку з обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбаченими законодавством;

– поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

– звільнення працівника, який не є членом первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві;

– звільнення з підприємства, де нема первинної профспілкової організації;

– звільнення керівника підприємства (філії, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, його заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами; керівних працівників, яких обирають, затверджують або призначають на посади державні органи, органи місцевого та регіонального самоврядування, а також громадські організації та інші об'єднання громадян;

– звільнення працівника, який учинив за місцем роботи розкрадання (зокрема, дрібне) майна власника, установлене вироком суду, що набув законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.

Слід зазначити, що цей перелік підстав не є вичерпним. Законодавством можуть бути передбачені й інші випадки розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця без згоди відповідного виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Частинами третьою і четвертою статті 22 Закону № 1045, а також частинами другою і третьою статті 49⁴ КЗпП передбачено, що коли роботодавець планує звільнити працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв'язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, він повинен заздалегідь, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень, надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, вкупі з інформацією про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведення їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.

Профспілки мають право вносити пропозиції органам державної влади, органам місцевого самоврядування, роботодавцям, їх об'єднанням про перенесення термінів, тимчасове припинення або скасування заходів, пов'язаних з вивільненням працівників, які є обов'язковими для розгляду.

Що таке зміни в організації виробництва і праці?

Відповідно до пункту 10 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 р. № 9 під терміном «зміни в організації виробництва і праці» розуміється раціоналізація робочих місць, уведення нових форм організації праці, серед них перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадження передових методів, технологій тощо. Термін «зміни в організації виробництва і праці» використовується в частині третій статті 32 та пункті 1 статті 40 КЗпП, в якому йдеться про можливість розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у разі змін в організації виробництва і праці, у т. ч. ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Із змісту цієї норми випливає, що змінами в організації виробництва і праці також є: ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників.

У чому полягає відмінність між реорганізацією підприємства та його ліквідацією?

Одним з видів змін в організації виробництва і праці, що може слугувати підставою розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, є ліквідація підприємства.

Ліквідація – це форма припинення юридичної особи, при якій припиняються всі її права й обов'язки. Юридична особа відповідно до статті 110 Цивільного кодексу України ліквідується:

– за рішенням її учасників або органу юридичної особи, уповноваженого на це установчими документами, зокрема, у зв'язку із закінченням строку, на який створено юридичну особу, досягненням мети, для якої її створено, а також в інших випадках, передбачених установчими документами;

– за рішенням суду про визнання недійсною державної реєстрації юридичної особи через допущені під час її створення порушення, які не можна усунути, а також в інших випадках, установлених законом.

Відповідно до статті 60 Господарського кодексу України ліквідацію суб'єкта господарювання здійснює ліквідаційна комісія, яку утворює власник (власники) майна суб'єкта господарювання чи його (їх) представники (органи) або інший орган, визначений законом, якщо інший порядок її утворення не передбачено цим Кодексом. Ліквідацію суб'єкта господарювання може бути також покладено на орган управління суб'єкта, що ліквідується. Орган (особа), який ухвалив рішення про ліквідацію суб'єкта господарювання, установлює порядок та визначає строки проведення ліквідації, а також строк для висунення претензій кредиторами, що не може бути меншим ніж два місяці з дня оголошення про ліквідацію.

Під час ліквідації чисельність працівників скорочується на 100 %, оскільки весь штат працівників ліквідується.

Окремим видом ліквідації підприємства є його банкрутство, під яким розуміється установлений господарським судом факт неспроможності суб'єкта підприємницької діяльності виконати свої грошові зобов'язання не інакше як через застосування ліквідаційної процедури.

Реорганізація – це інша форма припинення юридичної особи. Під час реорганізації юридична особа теж припиняється. Але всі її права й обов'язки у порядку правонаступництва переходять до нової (іншої) юридичної особи. Реорганізація може здійснюватися злиттям, приєднанням, поділом, виокремленням та перетворенням юридичної особи за рішенням його учасників або органу юридичної особи, уповноваженого на це установчими документами, а у випадках, передбачених законом, – за рішенням суду або відповідних органів державної влади.

Відповідно до статті 59 Господарського кодексу України у разі злиття суб'єктів господарювання усі майнові права та обов'язки кожного з них переходять до суб'єкта господарювання, що утворений внаслідок злиття. У разі приєднання одного або кількох суб'єктів господарювання до іншого суб'єкта господарювання до цього другого переходять усі майнові права та обов'язки приєднаних суб'єктів господарювання. У разі поділу суб'єкта господарювання усі його майнові права і обов'язки переходять за роздільним актом (балансом) у відповідних частках до кожного з нових суб'єктів господарювання, утворених унаслідок цього поділу. У разі виокремлення одного або кількох нових суб'єктів господарювання до кожного з них переходять за роздільним актом (балансом) у відповідних частках майнові права і обов'язки реорганізованого суб'єкта. У разі перетворення одного суб'єкта господарювання в інший до новоутвореного суб'єкта господарювання переходять усі майнові права і обов'язки попереднього суб'єкта господарювання.

Чи завжди реорганізація підприємства тягне звільнення працівників?

На відміну від ліквідації, реорганізація підприємства не завжди є підставою для розірвання трудового договору з його працівниками. Як зазначено у частині третій статті 36 КЗпП, у разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виокремлення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується.

Якщо процес реорганізації підприємства не супроводжується скороченням штату чи чисельності працівників, то сам факт реорганізації не є підставою для розірвання трудового договору. Продовжити трудові відносини з працівником зобов'язане те створене у процесі реорганізації підприємство, у якому збереглося робоче місце працівника.

Якщо ж унаслідок реорганізації працівника звільнено неправомірно і його робоче місце після реорганізації не збереглося взагалі, то відповідачами у справі про поновлення на роботі такого працівника слід притягувати всіх підприємств-правонаступників. На якому з них виявиться вакантна посада (робоче місце), яку згоден відповідно до спеціальності та кваліфікації зайняти звільнений працівник, на тому його і мають поновити на роботі.

Крім зміни власника підприємства, не є підставою для розірвання трудового договору також зміна назви підприємства, його підпорядкування. На практиці досить часто трапляються випадки, коли в разі виникнення таких змін роботодавець пропонує усім працівникам подати заяви на звільнення за власним бажанням, а відтак знову оформляє прийняття їх на роботу з урахуванням цих змін. Такі дії роботодавця є неправомірними. У цих випадках лише вноситься відповідний запис до трудової книжки працівника згідно з пунктом 2.15 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 року № 58, де зазначається, що коли за час роботи працівника назва підприємства змінюється, про це окремим рядком у графі 3 трудової книжки робиться запис: «Підприємство таке-то з такого-то числа перейменоване на таке-то», а в графі 4 вказується підстава перейменування – наказ (розпорядження), його дата і номер.

Що розуміється під терміном «перепрофілювання підприємства»?

Під перепрофілюванням підприємства розуміється зміна виду його діяльності, зміна виду продукції, що виробляється, тощо. У разі перепрофілювання може виникати потреба замінити працівників одних професій, спеціальностей іншими. При цьому можуть уноситися зміни до штатного розпису, виводитись одні посади і натомість уводитись інші.

Пленум Верховного Суду України в пункті 19 постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 р. № 9 роз'яснив, що в разі перепрофілювання підприємства розірвання трудового договору з працівником допускається, лише якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями.

Чи можливе скорочення чисельності або штату працівників без реорганізації чи ліквідації підприємства?

Відповідно до частини 3 статті 64 Господарського кодексу України підприємству надано право самостійно визначати організаційну структуру, установлювати чисельність працівників і штатний розпис, відповідно, в разі виробничої потреби, скорочувати штат або чисельність працівників. Тобто роботодавець на свій розсуд має право установлювати чисельність працівників певного фаху і кваліфікації, при цьому чисельність одних посад зменшувати, а інших – збільшувати. Про внесення змін до штатного розпису видається відповідний наказ.

Скорочення штату є одним із заходів, спрямованих на поліпшення роботи підприємства, укомплектування його найбільш кваліфікованими кадрами. У зв'язку з цим роботодавець управі в межах однорідних професій і посад здійснювати перестановку (перегрупування) працівників і переводити більш кваліфікованих працівників, посади яких скорочуються, за їхньою згодою на інші посади, звільнивши з тих посад за скороченням штату працівників з нижчою кваліфікацією.

Скоротити чисельність можна в разі приведення облікового складу у відповідність із плановою чисельністю працівників, усунення порушень штатної дисципліни, коли штучно утворюється зайва кількість працівників.

З мотивів скорочення чисельності працівників трудовий договір може бути розірвано з ініціативи роботодавця, коли треба звільнити позаштатного працівника.

На практиці досить часто трапляються випадки, коли після закінчення строку трудового договору, укладеного на визначений строк, працівника не звільнили відповідно до вимог законодавства і договір набув характеру укладеного на невизначений строк. Такого працівника також можна звільнити з мотивів скорочення чисельності працівників.

Продовження в наступних номерах